| ▼職業紹介事業 |
「職業紹介」とは、求人及び求職の申込みを受け、求人者と求職者との間における雇用関係の成立をあっせんすることをいい、これを「業として行う」のが職業紹介事業です。
職業紹介事業には、有料職業紹介事業と無料職業紹介事業がありますが、これを行うためには厚生労働大臣の許可を受け又は届出ることが必要です。また、有料職業紹介といっても求職者からは手数料を徴収せず、企業から徴収する例が多いようです。
なお、この有料職業紹介事業については、港湾運送の職業、建設の職業についての職業紹介が禁止されています。
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| ▼職業紹介事業の手数料 |
職業紹介事業者は、原則として、求職者から職業紹介に関する手数料を徴収することはできません。
ただし、例外的に芸能家、家政婦、配ぜん人、調理師、モデル又はマネキンについては、求職に申込みの際に受付手数料（一件６７０円を限度）を徴収できることになっています。
また、芸能家、モデルの職業に就く者又は就職後１年間の賃金が７００万円超に相当する経営管理者、科学技術者及び熟練技能者については、求職者から紹介手数料が徴収できることになっています。（就職後６ヶ月以内に支払われた賃金の１００分の１０．５に相当する額を限度）
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| ▼労働者派遣 |
「労働者派遣」とは、自己の雇用する労働者をその雇用関係を維持したまま、他人の指揮命令の下に労働に従事させることをいい、その他人が労働者を雇用するものを含みません。
したがって、
(1)
派遣元事業主と派遣労働者との間に雇用関係がある
(2) 派遣先と派遣労働者との間には指揮命令関係がある
(3)
派遣元事業主と派遣先との間で労働者派遣契約が締結される
形態をいいます。
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| ▼労働者派遣事業 |
「労働者派遣」を「業として行う」のが、労働者派遣事業です。この労働者派遣事業を行うためには、厚生労働大臣の許可を受け（一般労働者派遣事業）又は届け出る（特定労働者派遣事業）ことが必要です。
「業として行う」とは、一定の目的をもって同種の行為を反復継続的に行うことをいいます。１回限りの行為でも反復継続の意思をもって行えば事業性があります。一方、形式的に繰り返し行われたとしても、すべて受動的、偶発的なもので反復継続の意思をもって行われていなければ、事業性は認められません。
この定義に当てはまれば、事業として行っている業務が「適用除外業務」であるか否かにかかわらず、労働者派遣事業となり、労働者派遣法の適用を受けます。
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| ▼労働者派遣事業と請負との違い |
請負とは、労働の結果としての仕事の完成を目的とするもの（民法第632条）で、注文主と労働者との間に指揮命令関係がありません。
「他人の指揮命令の下に労働に従事させる」労働者派遣とはならず、請負と判断されるためには、第１に、労働者の労働力を事業主が自ら直接利用すること、第２に、業務を自己の業務として相手方から独立して処理することが必要です。
ところが、この区分の実際の判断は、必ずしも簡単ではありませんので、この判断を明確に行えるよう、「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」が定められています（昭和61年労働省告示第37号）。
なお、名称や契約の形式のみ請負としていても、実態が労働者派遣となる時は労働者派遣法が適用されます。
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| ▼一般労働者派遣事業と特定労働者派遣事業 |
「一般労働者派遣事業」は、特定労働者派遣事業以外の労働者派遣事業をいい、「特定労働者派遣事業」は、その派遣労働者が常時雇用される労働者のみであるものをいいます。
派遣労働を希望する労働者を登録しておき、労働者派遣に際し、登録者の中から労働者派遣の期間だけ労働者を雇用して派遣するいわゆる登録型の労働者派遣事業は、一般労働者派遣事業の典型的な形態です。
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| ▼労働者派遣の適用除外業務 |
次のいずれかに該当する業務は、労働者派遣事業を行うことができません。
(1) 港湾運送業務
(2)
建設業務
(3) 警備業務
(4)
病院等における医療関係の業務（当該業務について紹介予定派遣をする場合を除きます。）
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| ▼紹介予定派遣 |
労働者派遣のうち、派遣元事業主が、派遣労働者・派遣先に対して職業紹介を行う（ことを予定している）ものをいいます。
紹介予定派遣は、労働者派遣期間中に、派遣先は派遣労働者の業務遂行能力等が直接雇用するのに相応しいか見定め、派遣労働者は派遣先における仕事が自分に合うかどうか等を見定めることができます。
平成１６年３月１日の改正派遣法施行により、派遣就業が終了する前でも職業紹介（（１）派遣就業開始前又は派遣就業期間中の求人条件の明示、（２）派遣就業期間中の求人・休職の意思の確認及び採用内定）が可能になりました。
また、紹介予定派遣に限り、派遣就業開始前の面接、履歴書の送付等が可能になりました（通常の労働者派遣では禁止されています。）。
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| ▼労働者派遣法の特例（中高年齢者臨時特例措置） |
平成１４年１月１日より平成１７年３月３１日まで、雇用対策臨時特例法（注）が施行されていますが、同法第５条の労働者派遣法の特例（中高年齢者臨時特例措置）では、現下の中高年齢者が置かれている厳しい再就職環境にかんがみ、中高年齢者の雇用機会の確保、一層の雇用の安定を図るため、営業・販売等の業務（２６業務以外の業務）について、中高年齢者（４５歳以上）のみの労働者派遣を受ける場合には、派遣の受入れ期間が３年までに延長されています。
（注）経済社会の急速な変化に対応して行う中高年齢者の円滑な再就職の促進、雇用の機会の創出等を図るための雇用保険法等の臨時の特例措置に関する法律
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| ▼派遣期間の制限 |
派遣先は、原則、派遣先の事業所その他派遣就業場所ごとの同一の業務について、派遣元事業主から派遣可能期間（１年以上、３年以内）を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはならないことになっています。
なお、専門的な業務又は特別の雇用管理を行う必要とする業務である２６業務等については、上記の制限は受けません。
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| ▼介護休業制度 |
労働者が、その要介護状態にある対象家族を介護するためにする休業。
要介護状態とは、負傷、疾病又は身体上・精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり、常時介護を必要とする状態をいいます。
事業主に申し出ることにより、取得することができますが、日々雇用及び期間雇用されている労働者は対象外です。
また、雇用された期間が１年未満の労働者等については、労使協定で対象外にすることができます。
事業主は、休業申出をしたこと、又は休業をしたことを理由として、その労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることは禁止されています。
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| ▼セクシュアルハラスメント |
職場におけるセクシュアルハラスメントには、「対価型セクシュアルハラスメント」（女性労働者の意に反する性的な言動に対する女性労働者の対応によって、その女性労働者が解雇、降格、減給などの不利益を受けるもの）と、「環境型セクシュアルハラスメント」（女性労働者の意に反する性的な言動により、女性労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その女性労働者が就業する上で見過ごせない程度の支障が生じるもの）があります。事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントの防止のため、雇用管理上必要な配慮をしなければなりません。
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| ▼求人倍率 |
一人の求職者に対してどれだけの求人があるかを示す指標です。
その月に受け付けた新規求人数とその月に新たに申込んだ新規求職者数から算出する「新規求人倍率」と、新規求人数に前月から繰り越された求人数を加えた有効求人数と新規求職者数に前月から繰り越された求職者数を加えた有効求職者数から算出する「有効求人倍率」とがあります。
「有効求人倍率」は、景気の動向とほぼ一致した動きをするとされています。
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| ▼季節調整値 |
１年を周期として繰り返す季節的な要因による変動を取り除いた値。
例えば、仕事を探す人の数は、年度末に仕事をやめた方や仕事が見つけられないまま学校を卒業してしまった方たちが新たに仕事を探すようになる４月頃は毎年多く、夏休みに当たる８月は毎年少なくなる傾向にありますが、そういう変動を取り除いた値です。
月々の変化を比較する場合によく用います。
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