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労働トラブルQ&A
Q.入社2ヶ月で試用期間中なのですが、先日「社風にあわない」と言われ解雇されました。
A. たとえ、試用期間中といえ、解雇には、「解雇に値する客観的に合理的な理由」が必要です。ただし、試用期間中は、就業規則や労働契約等で使用者側に解雇権が大幅に留保されている場合が多いことも事実です。解雇理由が恣意的なものでない限り、ある程度争うのは難しいのが現実です。就業規則の提示を求め、解雇理由が「解雇に値する客観的に合理的」なものかどうか話し合う必要があるでしょう。
Q.会社に内緒で仕事が終わった後レストランでアルバイトをしていたのですが、会社に発覚し、二重就労を理由に解雇になりました。
A二重就労を解雇理由とする企業が多くあります。しかし、原則として仕事が終われば、就業以外の時間はあなたのプライベートな時間であり、自由なはずです。裁判所では、二重就労が企業秩序を乱さない限り、一定程度認めています。レストランでのアルバイトが深夜に及びあなたの仕事に影響を与えている、などの理由が必要でしょう。また、あなたがレストランで働いていることが取引先や同僚に知れることによって信用を乱したり、職場秩序を乱すことも考えられます。就業規則等で二重就労を禁止している企業がほとんどですから、あなたの二重就労によって、どのような影響があったのか、会社に応えさせるべきだと思います。一般的に、二重就労が即解雇、ということは極めて無効性が高いと思われます。.
Q.入社5年目なので、入社時に履歴書に載せた資格詐称が会社になって今頃になって発覚し、解雇になってしまいました。
A.あなたが入社時に経歴に嘘の記載をした事は立派な犯罪です。会社は、あなたが偽った資格を持っていることを大きな要素として採用したのかもしれません。そうした意味から考えると経歴詐称は、時に解雇も伴う何らかの「罰則」が生じる可能性はあると考えるべきでしょう。ただ、今回のあなたの資格詐称が「解雇」に相当するかどうかはわかりません。あなたが入社後5年間も経過している状況やあなたの仕事内容、評価等を総合的に判断するべきでしょう。一般的に言って解雇は相当な事由がなければならない、ということも考慮されるべきです。
Q.最近私が勤務する会社の業績が思わしくありません。給料日から1週間くらい遅れるのが当たり前になってきました。給料が支払われないまま倒産するのではないか、と心配でたまりません。
A.心配をあおるわけではありませんが、賃金の遅配が常態化するようですと、あなたのお勤めの会社は極めて資金繰りが思わしくない、と判断する必要があると思われます。「賃確法」(賃金の支払いの確保等に関する法律)という法律で以下のとおりあなたの賃金は一定額国が立替払いで保障してくれます。万が一のことを考え、雇用保険の加入の有無、賃金台帳の確保や出勤簿の確認などを行っておく必要があります。退職金なども口約束などであれば、就業規則上に明記させるように会社と交渉しましょう。
Q.入社時に契約した給料が5年経っても一向にあがりません。
A.現在、日本の法律では、給料が上がっていく(昇給という)ことを法律で定めていません。つまり、給料が上がっていくことが当然、という制度にはなっていないのです。そのために、春闘などと呼ばれる賃金交渉が労働組合をつうじて毎年行われています。一人でも加入できる労働組合などに加入し、会社と賃金交渉などをしてみてはいかがでしょうか。あなたのお住まいのお近くの労政事務所などに相談されるのがよろしいかと思います。
Q.労働時間の基本ルールはどうなっていますか。
A.労働基準法では、1日8時間、1週40時間以上働かせてはならないと決められています。これが原則です。それ以上働かせるためには、1日何時間、1週何時間以内労働させることがある、という協定(いわゆる残業協定)を結ばなければなりません。その場合には、使用者には、残業手当を支払う義務があります。ただ、例外として変形労働時間制やフレックスタイム制が認められています。
Q.フレックスタイムとはどのような制度ですか。
A.一定の期間(清算期間)の中で、一定時間労働(総労働時間)することを条件に始業時刻、終業時刻を労働者が自主的決定できる制度です。この場合、対象となる従業員の範囲、清算期間、総労働時間などを労使協定で取り決めておくことが必要です。
Q.1ヶ月単位の変形労働時間制とはどういうものですか。
A.1ヶ月以内の一定期間を平均し、1週間あたりの労働時間が40時間を超えないで労働させることができる制度です。この場合、どの週に40時間あるいはどの日に8時間を超えて労働させるかをあらかじめ特定しておくことが必要です。また、就業規則で定め、または労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。
Q.1日の労働時間が7時間30分なのですが、残業代計算はどうなるのでしょうか?
A. 会社で決められた労働時間を「所定労働時間」といいます。法律で決められた労働時間は「法定労働時間」といいます。あなたの会社の「所定労働時間」は7時間30分であっても、法律で残業代が支払われなければならないのは8時間を超えた労働についてですから、8時間に満たない「30分間」は割増賃金ではなくて、「普通残業」となります。30分を超えて(8時間を超えて)働いた分が25%以上の割増賃金の支払い対象となります。
Q.私が勤める会社では55歳定年です。勝手に会社が定年を決められるのですか?
A.法律では特に定まっていませんが、行政指導によって、60歳を下回る年齢を定年と定めてはいけないことになっています。つまり、この場合は、労働基準監督署などに申告すれば、55歳定年を変更させることができると思われます。
Q.産後復職したものの、仕事との両立はかなり難しく、社長に育児休暇の申し出をしました。就業規則上、育児休暇は存在しないので、無理だ、と言われ、退職するしかないのか、と悩んでいます。
A.1歳未満の子育てのために設けられている育児休暇制度は、労働者の申請があれば、使用者はそれを拒否できません。就業規則上存在しないとしても、法律でその旨決まっていることを社長に申し出てください。法律上、賃金保障の義務はありませんが、ハローワークで「育児休暇給付金」の申請を行うことができます。基本給付額は、平均賃金の3割です。職場へ戻るときに「職場復帰給付金」を平均賃金の1割、育児休暇給付金交付期間受け取ることができますので(職場復帰後半年後)、全体的には4割の給付を受けられることになります。また、3歳未満の子育てのために、時短や労働時間の調整を申請することもできます。フレックスタイム制や始業・就業時間の繰上げ、繰り下げ等を選択することができますので、社長とその旨よく話し合い、解決できない場合は、労政事務所などに相談されると良いでしょう。
Q.従業員が社長を含めて8人の小さな会社で事務員として働いています。妊娠を知って、産前・産後の休暇を申し出たら、小さな会社なので、無理だ、と言われました。産休を満たす条件を教えてください。
A.産前・産後の休業(産休)は法律で認められた労働者の権利であり、企業の規模に限らず、取得することができます。使用者は、産前(分娩予定日より換算して)6週間前から労働者が希望すれば、取得させなければなりません。双子などの多胎妊娠の場合は14週間の休業ができます。ただし、これら産前の休業は、本人から希望を出さなければ、使用者は休業させなければならない義務はありません。(分娩予定日は前後します。予定日が遅れて7週間になったとしても産休として認められます。)しかし、産後6週間は使用者は労働者を就業させることはできません。産後の休業期間は8週間まで認められています。産休前後の仕事の割り振り方、引継ぎ等をスムーズに行うために、社長を含めてよく話し合うことが必要です。
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